¿Qué es un paracaídas dorado?

Un paracaídas de oro se refiere a que un empleado recibe un gran paquete de compensación al momento de su despido. Estos paquetes de compensación suelen estar diseñados para ejecutivos de alto nivel e incluyen grandes bonificaciones en efectivo, opciones sobre acciones, indemnizaciones por despido y más.

El término “paracaídas de oro” hace referencia a la conveniencia de recibir grandes beneficios económicos a pesar de encontrarse en la situación crítica de ser despedido de la empresa.

Ejemplos de un paracaídas dorado

La adquisición de Twitter por parte de Elon

En 2022, Elon Musk adquirió Twitter por 44.000 millones de dólares. Luego, Musk despidió al equipo directivo de la empresa, incluido el director ejecutivo Parag Agrawal, quien, según El guardia, recibió un pago por valor de 57,4 millones de dólares. Incluyendo a otros altos ejecutivos, los pagos de paracaídas de oro por la adquisición de Twitter ascendieron a más de 120 millones de dólares.

Microsoft adquiere Activision Blizzard

La actual adquisición de Activision Blizzard por parte de Microsoft ha llamado la atención sobre el director ejecutivo de Activision, Bobby Kotick, quien tiene derecho a un pago de 15 millones de dólares si es despedido de la empresa sin motivo. Además, Kotick posee o tiene derecho a adquirir 6,5 millones de acciones de Activision Blizzard, que actualmente valen 619 millones de dólares utilizando el precio de adquisición de Microsoft de 95 dólares por acción.

Ventajas y desventajas de los paracaídas dorados

Ventajas:

• Reclutar a los mejores talentos: Los paracaídas dorados se utilizan a menudo para atraer a altos ejecutivos que buscan una red de seguridad en caso de despido.
• Protección contra adquisiciones hostiles: Al considerar una adquisición, la empresa adquirente debe reconsiderar la adquisición hostil, ya que sería responsable de pagar los paracaídas de oro a los ejecutivos que despida.

Desventajas:

• Conflicto de intereses: Es posible que los ejecutivos no tengan un alto incentivo para desempeñarse porque saben que su despido resultaría en un gran paquete de compensación.
• Rentabilidad: Los paracaídas de oro suelen valer decenas de millones, lo que puede afectar los márgenes y la rentabilidad de una empresa.

Controversias

Los paracaídas dorados son una práctica controvertida porque los ejecutivos con bajo desempeño a menudo reciben grandes sumas de dinero a pesar de no cumplir con las expectativas. Un buen ejemplo es Carly Fiorina, ex directora ejecutiva de Hewlett-Packard (HP) de 1999 a 2005. Durante este tiempo, la empresa experimentó una gran ola de despidos y una disminución significativa de la capitalización de mercado. Cuando se vio obligada a dimitir en 2005, Fiorina recibió 21 millones de dólares en efectivo y otros beneficios por valor de otros 19 millones de dólares. Esto finalmente llevó a los accionistas a presentar una demanda que fue desestimada por un juez federal en 2008. En total, recibió más de 100 millones de dólares en compensación durante sus seis años en HP.

Paracaídas dorado versus esposas doradas

Al igual que el paracaídas dorado, también existe el término «esposas doradas» en la industria. Se refiere a una estructura de compensación que impide que los empleados abandonen una empresa. Esto se hace a menudo para disuadir a los empleados de irse a empresas competidoras.

Las formas comunes de esposas de oro incluyen ofrecer acciones, opciones sobre acciones, bonificaciones y más. Sin embargo, estas ofertas están sujetas a términos y condiciones generales. Esto incluye que el pago sólo se realice después de un cierto período de tiempo o, si se ofrece un pago por adelantado, la compensación debe devolverse a la empresa si el empleado se marcha antes de una fecha determinada.

En general, la principal diferencia es que un paracaídas dorado está diseñado para atraer a un empleado, mientras que las esposas doradas son más adecuadas para sujetar a un empleado. Aunque ambos brindan beneficios de compensación a un empleado, Golden Handcuffs tiene términos y condiciones que se adaptan mejor a alinear los incentivos entre el empleado y la empresa.

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