El plan de sucesión es una estrategia fundamental para garantizar la continuidad y el éxito de cualquier organización. En un mundo empresarial en constante cambio y evolución, es crucial contar con un plan de contingencia que asegure la transición fluida de liderazgo y la preservación de los valores y objetivos de la empresa. En este artículo, exploraremos cómo funciona un plan de sucesión, por qué es importante implementarlo y los pasos clave para desarrollar un plan efectivo. ¡Sigue leyendo para descubrir cómo asegurar el futuro de tu organización y prepararte para cualquier eventualidad!
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¿Qué es la planificación de la sucesión?
La planificación de la sucesión es el proceso de contratación y desarrollo de empleados con el objetivo de desempeñar un papel clave dentro de una organización. Aumenta la disponibilidad de empleados experimentados y competentes que estén listos para reemplazar a los antiguos gerentes cuando se vayan, se jubilen o mueran. Preparar al empleado para el liderazgo incluye transferirlo a un departamento o puesto específico, así como seguirlo en el lugar de trabajo para brindarle al empleado la oportunidad de conocer y observar el rol que se desempeña.
La planificación de la sucesión garantiza que no haya un vacío de liderazgo en la organización tras la jubilación o la salida de un alto ejecutivo. en caso de un negocio familiarGarantiza que la empresa siga funcionando incluso después de la salida o muerte de personas importantes de la empresa.
El proceso comienza con la evaluación de las capacidades del ejecutivo saliente y la búsqueda de posibles sucesores dentro o fuera de la organización. Si hay una combinación perfecta internamente, los empleados reciben formación para que puedan supervisar las funciones directivas. En la mayoría de los casos, trabajan en estrecha colaboración con la persona para aprender a realizar fácilmente las distintas funciones. En las grandes empresas, la planificación de la sucesión es un proceso continuo que conduce a cambios de liderazgo.
Algunas organizaciones incluso implementan un plan de sucesión de emergencia para garantizar una transición sin problemas si se espera que un líder renuncie, quede discapacitado o muera. La planificación de la sucesión a largo plazo garantiza que una organización tenga empleados preparados para asumir funciones clave de liderazgo.
Procesos y prácticas
El proceso de planificación de la sucesión se ha vuelto cada vez más popular entre las empresas en los últimos años, con empresas norteamericanas y europeas a la cabeza. En grandes empresas como Nike e IBM, la planificación de la sucesión es parte de un programa continuo de gestión del talento para desarrollar futuros líderes. Además de las revisiones anuales de desempeño, los gerentes llevan a cabo una serie de conversaciones sobre los empleados que han demostrado voluntad de asumir roles más importantes, particularmente cuando se anticipan vacantes. La alta dirección crea una lista de candidatos en función de su potencial y preparación para futuras vacantes laborales para que sea más fácil llenar cualquier vacío que surja.
Los candidatos seleccionados para cubrir futuras vacantes se someten a evaluaciones para medir su capacidad para manejar operaciones de gestión complejas. Aunque no existe una fórmula estándar para realizar la evaluación, los gerentes utilizan varias herramientas para analizar las habilidades individuales de los candidatos. Estas herramientas pueden incluir simulaciones, pruebas cognitivas, entrevistas en equipo y pruebas de personalidad.
Elliot Jaques, psicoanalista y psicólogo organizacional canadiense, sugirió limitar las evaluaciones y centrarse únicamente en las características distintivas clave del desempeño futuro. Según los investigadores, los métodos de evaluación más eficaces son aquellos que involucran a múltiples evaluadores y métodos. Las reuniones de calibración del desempeño en las que participan más altos directivos brindan la oportunidad de discutir la sucesión con más profundidad. Las reuniones brindan a los altos directivos la oportunidad de discutir información sobre talentos y llegar a acuerdos sobre las calificaciones de evaluación del desempeño.
Las empresas ahora están pasando del proceso alguna vez confidencial de seleccionar sucesores manualmente a un proceso más transparente de identificar líderes de alto desempeño y prepararlos para los puestos más altos. La planificación de la sucesión ayuda a reducir la capacitación cruzada, que implica preparar a los empleados para que asuman temporalmente roles específicos cuando los líderes clave se van.
Con la formación cruzada, el trabajo del empleado es mantener la misión de la empresa encaminada hasta que se encuentre un reemplazo adecuado. La formación cruzada no es tan eficaz como la planificación de la sucesión porque esta última implica que un empleado totalmente capacitado asuma el papel del anterior titular del puesto. Además, una estrategia eficaz de planificación de la sucesión ayuda a aumentar la autoestima y el respeto por sí mismos de los empleados.
Importancia de la planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión ofrece las siguientes ventajas:
1. Ayuda a identificar futuros líderes
La planificación de la sucesión puede ayudar a identificar empleados con habilidades y capacidades únicas que pueden ayudarlos a avanzar a puestos de liderazgo senior. El proceso de planificación de la sucesión también puede ayudar a identificar las vulnerabilidades de un empleado y dónde la capacitación del talento podría ayudar a mejorar los resultados de desempeño.
Los reemplazos que provienen de la empresa entienden sus operaciones por dentro y por fuera y están mejor capacitados para asumir ciertas tareas de liderazgo, especialmente en empresas donde el conocimiento es específico. La necesidad de reemplazos disponibles cuando cambia la estructura organizacional permite a la gerencia realizar cambios sin incurrir en una escasez de personal calificado.
2. Minimiza los costes de contratación
Debido a que la planificación de la sucesión implica asumir reemplazos dentro de la organización, la organización puede ahorrar costos en los que de otro modo se incurriría en contratación externa. Las empresas gastan millones de dólares cada año contratando empresas de personal de buena reputación para encontrar candidatos externos adecuados.
El costo de contratar a un alto ejecutivo puede ser significativamente mayor que el de buscar candidatos potenciales dentro de la organización. Además, es más beneficioso y rentable para la organización poner a un empleado al lado de un alto ejecutivo saliente antes de que el conocimiento se escape de la organización.
3. Ayuda a identificar y cerrar brechas de habilidades
Una organización puede identificar lagunas de habilidades entre sus empleados mediante la planificación estratégica de la sucesión. La brecha de competencia es la distinción entre el nivel de competencia actual de los empleados y el nivel de competencia requerido. Las brechas pueden deberse a la falta de empleados con las habilidades requeridas, a las necesidades actuales de puestos de liderazgo clave o a las habilidades clave que puedan ser necesarias en el futuro. Las brechas ayudarán a la organización a estructurar los programas de capacitación o gestión del talento para garantizar que los empleados estén equipados con las habilidades necesarias para realizar funciones más exigentes.
4. Mantiene la empresa en marcha
Cualquier cambio puede conducir al éxito o al fracaso de una organización dependiendo de cómo lo maneje la dirección. Cuando un miembro importante de la alta dirección se va, una empresa debe encontrar un reemplazo que pueda desempeñar sus funciones mejor que la junta anterior.
Si no hay una persona perfecta para el puesto, la empresa puede enfrentar desafíos que, si no se abordan con suficiente antelación, podrían conducir a su ruina. Cuando se hace correctamente, puede inspirar a los empleados a participar en funciones clave de toma de decisiones. Además, los empleados pueden permanecer leales a su empleador mientras la planificación de sucesión los prepara para avanzar en su carrera.
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